בניית תוכנית לתגמול אנשי המכירות
שלב מקדים תכנון התהליך על ידי ההנהלה.
.jpg?id=9646410)
הגדרת היעדים להשגה - בחירת יעדים על פי ראציונאל ארגוני הנובע מהחזון וערכי הליבה של הארגון.
הגדרת התפקיד ומטלות לביצוע של אנשי המכירות - מטלות אכותיות וכמותיות כגון: מספר פגישות ביום (כמותי),
קבלת משוב חיובי בסקר לקוחות (אכותי).
הגדרה של רמת הכנסה ממוצעת (ברוטו) של איש המכירות במידה וישיג את היעדים ויבצע את המטלות.
הרצת סימולציה של התוכנית, ביצוע תיקונים על פי הצורך תוך השוואה לשנים קודמות ורמת השתכרות של
עובדים אחרים בחברה.
הצגת התוכנית לאנשי המכירות והגדרתה כפיילוט.
לאחר היישום, בחינת התוכנית באופן שוטף על מנת למנוע תשלום עודף או חסר לאנשי המכירות.
בחינה מחודשת של התוכנית אחת לשנה והתאמתה לצרכים המשתנים של החברה.
|
המרכיבים הבונים את שיטת תגמול:
1. שכר חודשי.
2. עמלות.
3. שכר חודשי + עמלות.
4. בונוס.
5. עמלות + בונוס.
6. שכר חודשי + עמלות + בונוס.
7. תגמול בעל ערך כספי.
8. תגמול בעל ערך רגשי.
9. החזרי הוצאות (בגין חופשה או לימודים).
10. תנאים סוצאלים.
|
 |
משמעות התגמולים:
המטרה של בונוס היא לתגמל עבור תרומה מיוחדת ולשמש תמריץ לביצוע מיוחד.
אם נותנים את הבונוס ללא קשר לביצועים, באותה שיטה למשך מספר שנים, הוא מאבד מערכו כמרכיב מתמרץ ואז רואים בו תוספת שכר שבעבורה מפסיקים להתאמץ.
על הבונוס להיות בעל משמעות בהשוואה להשתכרות הרגילה, לסוג הדרישה ולמאמץ הנדרש. בונוס כספי אינו עמלה, הוא אינו קבוע וגובהו ימדד באחוזים מהביצוע או בסכום כסף קבוע וידוע מראש.
עמלה:
במטרה להשתמש בעמלה המתאימה להשגת היעדים, חיוני להגדיר אותה ואת שיטת החישוב שלה.
1. עמלה פרוגרסיבית.
2. עמלה רגרסיבית.
3. עמלה על פי חישוב משוקלל.
4. עמלה לפי מוצר.
5. עמלה לפי לקוח.
6. עמלה על בסיס רווח.
7. עמלה על החלק היחסי שמעל ליעד שנקבע.
8. עמלה לפי תקבולים.
לסיכום:
שיטת תמריץ העובדים מורכבת מהבטים כלכלים לצד מרכיבים פסיכולוגים.
במטרה להפיק את מקסימום התועלת משיטת התמריץ יש לבחון את צרכי הארגון, מטרותיו והתאמתן לאנשי המכירות.
