"על ידי המחלוקת שחולקים על האדם, עושים לך טובה, כי על ידי זה אתה יכול לגדול ולצמוח. כמו שנוטעים גרעין בארץ – אם הייתה כל הארץ הדוקה יחד, לא היה אפשר שיגדל ויצמח מהגרעין אילן, ובהכרח שתחלק הארץ קצת, כדי שיהיה מקום לאילן להתגדל" (רבי נחמן מברסלב)
מאז ומעולם, סכסוכים היו ויהיו חלק בלתי נפרד מחיינו ומהחברה בה אנו חיים.
לעתים עלול הסכסוך להביא להקצנת עמדות, לאיבה ולגילוי אלימות.
עם זאת, סכסוכים בבסיסם אינם בעלי ערך כלשהו, טוב או רע. נהפוך הוא, ניהולם של סכסוכים ויישובם בצורה יעילה יכול להוות כר פורה לצמיחה והתפתחות, להעשרה, לגיוון תרבותי ולבניית בסיס לסובלנות, סבלנות ופתיחות.
כבוד וניסיון להבין את עולמו של האחר עומד בבסיסו של ה"חוזה הפסיכולוגי".
במקום להתווכח על מקרים ותגובות ניתן לנסות להבין מה הניע את מהצדדים להתנהגותם.
תאום ציפיות באשר למקרים עתידים מועיל בהרבה מאשר וויכוח אודות העבר.
הקשבה והבנת האחר הינו שלב חיוני לבניית חוזה פסיכולוגי עתידי.
העבר היה, הווה קיים ואת העתיד ניתן לשנות!
בניית חוזה פסיכולוגי בין המנהלים לעובדים.
מנהלים בארגונים נדרשים להגדיל את רווחי הארגון מחד, ולהפחית את הוצאות התפעול מאידך.
מנהלים הנמדדים על יחידת הרווח אותה הם מנהלים, לעיתים מתקשים לראות את צרכי כלל הארגון.
כאשר העובדים מקבלים מסרים כפולים או במקרים קיצונים מנוגדים נוצר כאוס ארגוני .
השדרה הניהולית המובילה את העובדים, ראוי שתשדר מסר של תרבות ארגונית בעלת סדרי עדיפויות אחידים.
במטרה לייצר שפה ארגונית אחידה ואסטרטגיה ניהולית, מומלץ לקיים תהליך של תאום ציפיות בין המנהלים באשר למטרות הארגון.
תהליך תאום הצפיות יוצר חוזה פסיכולוגי בין המנהלים באשר למטרות ארוכות טווח מהם נגזרות פעולות ניהוליות.
מודל לבניית חוזה פסיכולוגי בין המנהלים בארגון:
.jpg?id=9645417)
הגדרת היעדים הכלל ארגונים.
הגדרת היעדים הצוותים.
הגדרת הפערים בין היעדים הארגונים ליעדים הצוותים.
הבנת מהות הפער והגדרה מחדש את היעדים הצוותים.
קבעת יעדים משותפים לצוותים בארגון.
הגדרת פעולות אופרטיביות להשגת היעדים המשותפים.
הגדרת מדדים לבחינת הצלחת התהליך.
בחינת המסרים המועברים לעובדים וגיוסם להצלחת התהליך.
הבנת הקשר בין היעדים הצוותים ליעדים הארגונים.
בחינת התהליך על פי טווחי זמן הנקבעים בתחילתו.
It’s not my way or your way, it’s the best way
